Источник: "Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017

Вопрос: В числе сотрудников бюджетной организации есть тренеры-преподаватели. Помимо своих первоочередных обязанностей, они организуют платные групповые и индивидуальные занятия. Это является уставной деятельностью, платной услугой учреждения, цена утверждена вышестоящей организацией, доход, соответственно, поступает в бюджет школы. От суммы дохода каждый тренер пропорционально оказанным услугам получает процент. Услуги оказываются как в рабочее время, так и вне его. В должностных инструкциях выполнение обязанностей по организации платных услуг не прописано. Правомерно ли будет заключать с этими тренерами гражданско-правовой договор на оказание таких услуг?

Ответ: Если гражданско-правовой договор будет регулировать трудовые отношения между работодателем и тренером-преподавателем (тренер-преподаватель будет выполнять трудовую функцию по должности в соответствии со штатным расписанием, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка), то заключение такого договора будет неправомерно.

Если гражданско-правовой договор не будет регулировать трудовые отношения между работодателем и тренером-преподавателем (тренер-преподаватель не будет выполнять трудовую функцию по должности в соответствии со штатным расписанием, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка), то консультирование граждан по вашему вопросу не относится к компетенции Роструда, поскольку трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

Правовое обоснование: Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно абз. 4 ч. 8 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц (если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей), работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

В соответствии с п. 5.5.4 Постановления Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 "Об утверждении положения о Федеральной службе по труду и занятости" данный орган осуществляет консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Источник: Ю.А. Гефтер "Академия труда и социальных отношений", 2017

Вопрос: С частью работников организации заключаются трудовые договоры, с частью - гражданско-правовые. В связи с этим руководителю организации необходимо знать, по каким признакам суды в настоящее время отличают трудовые договоры от гражданско-правовых и какие положения не следует включать в гражданско-правовые договоры, с тем чтобы минимизировать риск признания их трудовыми.

Ответ: Основными признаками, по которым в настоящее время суды отличают трудовые договоры от гражданско-правовых, являются: включение работника в штат организации (выполнение трудовой функции по определенной должности, специальности и т.д.), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка (режим работы определяет работодатель), работник обязуется выполнять работу только лично (невозможно передать исполнение работы третьим лицам), работодатель обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда (в гражданско-правовых договорах их исполнение, как правило, осуществляется силами и средствами исполнителя, заказчик не несет ответственности за создание безопасных условий труда и т.д.).

Обоснование: В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На основании указанных выше положений можно сделать вывод о том, что трудовой договор обладает рядом признаков: включение работника в штат организации (выполнение трудовой функции по определенной должности, специальности и т.д.), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка (режим работы определяет работодатель), работник обязуется выполнять работу только лично (невозможно передать исполнение работы третьим лицам), работодатель обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда (в гражданско-правовых договорах их исполнение, как правило, осуществляется силами и средствами исполнителя).

Следует отметить, что в настоящее время нередки случаи, когда суды отказывают в признании заключенного гражданско-правового договора трудовым, в связи с тем что данный договор не содержит перечисленных выше признаков трудового договора (см., например, Определения Московского городского суда от 20.04.2012 N 33-10460/2012, от 10.02.2012 N 33-4137, Кассационное определение Мурманского областного суда от 21.03.2012 N 33-753 и др.).

Вместе с тем бывают случаи, когда работнику удается доказать фактическое наличие трудового правоотношения, а не гражданско-правового (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 22.05.2013 N 33-1778/2013).

В данном случае судом установлено, что истец занимала должность временно отсутствующего основного работника, который ушел в декретный отпуск, при этом истцу был установлен восьмичасовой рабочий день и предусмотрена обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

На основании изложенного можно сделать вывод о том, что в гражданско-правовых договорах не рекомендуется указывать на обязанность лица подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, напротив, целесообразно указывать, что исполнитель по договору самостоятельно определяет способы и порядок выполнения работы.

Выплату вознаграждения по исполненному гражданско-правовому договору следует оформлять путем подписания акта приемки-сдачи работ.

Целесообразно, чтобы наименование вида работ, поручаемых исполнителю по гражданско-правовому договору, не совпадало с наименованием должностей (видов работ и т.д.), закрепленных в штатном расписании.

Кроме того, в гражданско-правовом договоре возможно предусмотреть право исполнителя привлекать к исполнению работы третьих лиц, при условии, что ответственность за качество и своевременность выполнения работы несет исполнитель. Поскольку в соответствии со ст. 56 ТК РФ в трудовом договоре работник обязан исполнять трудовую функцию только лично, подобное условие также подчеркнет гражданско-правовой характер возникших правоотношений.